مربیگری عملکرد بالا برای مدیران: رویکردی گام‌به‌گام برای افزایش عملکرد و بهره‌وری کارکنان ۲۰۲۲
High-Performance Coaching for Managers: A Step-by-Step Approach to Increase Employees’ Performance and Productivity 2022

مربیگری، مهارتی ضروری برای مدیران است. این مهارت به عنوان بخشی بنیادین از تلاش‌های سازمان در زمینه استعدادها – از جمله جذب، توسعه و استراتژی‌های حفظ استعدادها – اهمیت دارد. برای موفقیت یک برنامه مربیگری در یک سازمان، باید به عنوان رویکردی مفید در سراسر سازمان شناخته شده و به بخشی از تار و پود فرهنگ سازمانی تبدیل شود. کتاب “مربیگری عملکرد برای مدیران” ابزاری مهم در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد تا مدیران خود را در زمینه مربیگری آموزش دهند.

این کتاب تفاوت چشمگیری با سایر کتاب‌های موجود در بازار مربیگری دارد. بسیاری از کتاب‌های مربیگری، مربیان را به عنوان تسهیل‌گرانی معرفی می‌کنند که از مراجعان خود (کارآموزان) سوال می‌پرسند و به آنها کمک می‌کنند تا مشکلات خود را بیان کنند، راه حل‌های خود را فرموله کنند، برنامه‌های اقدام خود را برای حل مشکلات توسعه دهند و موفقیت تلاش‌ها برای اجرای این برنامه‌ها را اندازه گیری کنند. این رویکرد، رویکرد غیرمستقیم نامیده می‌شود.

اما این کتاب رویکردی مستقیم را اتخاذ می‌کند و مربی را به عنوان مدیری معرفی می‌کند که مشکلات عملکرد شغلی کارمندان را تشخیص داده و توصیه‌های خاصی در مورد چگونگی حل این مشکلات ارائه می‌دهد. در حالی که رویکرد غیرمستقیم مشکلی ندارد، اما همیشه در بررسی عملکرد شغلی که در آن مدیر باید کارمند را در مورد شکاف بین آنچه مورد نیاز است (وضع مطلوب) و آنچه انجام می‌شود (وضع موجود) مطلع کند، به خوبی کار نمی‌کند. تفاوت قابل توجه بین آنچه در حال حاضر در بازار موجود است و آنچه در این کتاب ارائه می‌شود، تجربه جمعی نویسندگان با بیش از ۷۰ سال تحقیق و تجربه عملی در زمینه توسعه منابع انسانی است.

به گفته نشریه Harvard Business Review (۲۰۱۵)، کارمندان به طور کلی انتظار دارند که سرپرستان مستقیمشان بازخورد صادقانه‌ای در مورد نحوه انجام وظایفشان به آنها ارائه دهند – و توصیه‌های خاصی در مورد اینکه اگر در راستای انتظارات سازمان عمل نمی‌کنند، چه کاری انجام دهند. هنگامی که کارمندان توصیه‌ای دریافت نمی‌کنند – بلکه در عوض در مورد دیدگاه‌های خود مورد سوال قرار می‌گیرند – مدیران خود را یا نالایق یا ریاکار می‌دانند.

مدیران مؤثر باید بتوانند به کارمندان خود جهت بدهند. به هر حال، مدیران مسئول اطمینان از این هستند که واحدهای سازمانی آنها نتایج مورد نیاز سازمان را ارائه می‌دهند. اگر آنها در انجام این کار کوتاهی کنند، سازمان به اهداف استراتژیک خود دست نمی‌یابد. این کتاب به مدیران جهت می‌دهد که چگونه مربیگری مستقیم را به کارمندان خود ارائه دهند.

Coaching is a necessary skill for managers. It is important as a fundamental part of an organization’s talent efforts—including talent acquisition, development and retention strategies. For a coaching program to succeed in an organization, it should be recognized as a useful approach throughout the organization and become part of the fabric of the corporate culture. Performance Coaching for Managers provides an important tool for organizations to use to train their managers on coaching.

This book differs significantly from other books in the coaching market. Many books on coaching cast coaches as facilitators who question their clients (the coachees), helping them to articulate their own problems, formulate their own solutions, develop their own action plans to solve problems, and measure the success of efforts to implement those plans. That is called a nondirective approach.

But this book adopts a directive approach by casting the coach as a manager who diagnoses the problems with worker job performance and offers specific advice on how to solve those problems. While there is nothing wrong with a nondirective approach, it does not always work well in job performance reviews in which the manager must inform the worker about gaps between what is needed (the desired) and what is performed (the actual). The significant difference between what is currently available in the market and what is offered in this book is the authors’ collective experience of over 70 combined years of hands-on research and delivery experiences in the Human Resources Development field.

According to the Harvard Business Review (2015), workers generally expect their immediate supervisors to give them honest feedback on how well they do their jobs—and specific advice on what to do if they are not performing in alignment with organizational expectations. When workers do not receive advice—but instead are questioned about their own views—they regard their managers as either incompetent or disingenuous.

Effective managers should be able to offer direction to their employees. After all, managers are responsible for ensuring that their organizational units deliver the results needed by the organization. If they fail to do that, the organization does not achieve its strategic goals. This book gives managers direction in how to offer directive coaching to their workers.