انتخاب و ارزیابی پرسنل ۲۰۱۳
Personnel Selection and Assessment 2013

انگیزه برای گردآوری این مجموعه از این باور ویراستاران نشأت گرفت که بیشتر تحقیقات و تفکرات جاری در مورد انتخاب و ارزیابی کارکنان در سازمان‌ها، تنها از دیدگاه کارفرما بررسی می‌شوند. متقاضی شغلی که به دنبال پیوستن به سازمان است یا کارمندی که برای ارتقا یا جابجایی در نظر گرفته می‌شود، معمولاً از سوی طراحان سیستم‌های استخدامی یا ارزیابی، توجه اندکی دریافت می‌کند.

آن‌ها معتقد بودند که این عدم تعادل، پیامدهای منفی متعددی دارد:

1. به نظر می‌رسد انتخاب و ارزیابی سازمانی، اصلی‌ترین حوزه‌ در روان‌شناسی کار و سازمان است که یکی از اصول اساسی حرفه روان‌شناسی را فراموش کرده است: رفاه فرد، اولویت اصلی است.
2. عدم توجه به افرادی که مورد ارزیابی قرار می‌گیرند، می‌تواند منجر به انتقادات بیشتری از ارزیابی‌های روان‌شناختی در محیط‌های کاری شود.
3. پذیرش ابزارها و سیستم‌های انتخاب و ارزیابی، می‌تواند به شیوه‌های (تا حد زیادی) ناشناخته، بر تصمیم افراد برای درخواست شغل یا انتقال تأثیر بگذارد و در نتیجه بر نسبت انتخاب و کارایی بالقوه چنین سیستم‌هایی اثر بگذارد.
4. واکنش‌های فردی به ویژگی‌های ابزارهای ارزیابی و انتخاب می‌تواند بر دقت اطلاعات به دست آمده در مورد آن افراد تأثیر بگذارد و به طور نامطلوبی بر قابلیت اعتماد و اعتبار تصمیمات پرسنلی حاصل، اثر بگذارد.

ویراستاران پس از گفتگوهای غیررسمی درباره این دغدغه‌ها با همکاران حرفه‌ای خود، دریافتند که دیگران نیز نگرانی‌های مشابهی دارند. اقدام بعدی آن‌ها سازماندهی یک کنفرانس سه روزه بود که در آن تعدادی از محققان در حوزه روان‌شناسی کاربردی گرد هم آمدند تا مقالاتی را ارائه دهند و در بحث‌های مربوط به ایجاد تعادل بین نیازهای فردی و سازمانی در انتخاب و ارزیابی شرکت کنند. ویرایش‌های مقالات ارائه شده در این کنفرانس، هسته اصلی این مجموعه را تشکیل می‌دهد.

The impetus for this volume came from the editors’ belief that most current research and thinking about personnel selection and assessment in organizations considered only the perspective of the employer. The job applicant seeking to join the organization or the employee being considered for promotion or reassignment was typically given little attention from the designers of employment or assessment systems.

They believed that this imbalance had several negative implications:
1. Organizational selection and assessment appeared to be the principal area within work and organizational psychology that had forgotten a basic tenet of the profession of psychology, namely, that the welfare of the individual is paramount.
2. A lack of concern for the individuals who were being assessed could result in additional criticisms of psychological assessment in employment settings.
3. The acceptability of selection and assessment devices and systems may impact in (largely) unknown ways on the decisions of individuals to apply for jobs or transfers, thus affecting the selection ratio and potential utility of such systems.
4. Individual reactions to the characteristics of assessment and selection devices could affect the accuracy of the information obtained about those individuals, adversely affecting the reliability and validity of resulting personnel decisions.

Informally discussing these concerns with their professional colleagues, the editors found that others were similarly troubled. Their next response was to organize a three day conference bringing together a number of researchers in applied psychology to present papers and participate in discussions related to balancing individual and organizational needs in selection and assessment. Revisions of the papers presented at this conference form the core of this volume.