نفوذ فوق‌العاده: رهبران بزرگ چگونه بهترین‌ها را در دیگران شکوفا می‌کنند ۲۰۱۸
Extraordinary Influence: How Great Leaders Bring Out the Best in Others 2018

این سوال دیرینه برای هر رهبر مطرح است: چگونه می‌توانیم بهترین‌ها را در کسانی که رهبری می‌کنیم شکوفا سازیم؟ هر کسی که شرکتی را اداره کرده، خانواده‌ای را بزرگ کرده، ارتشی را رهبری کرده یا تیمی را مربیگری کرده است، برای یافتن کلیدی برای کمک به دیگران در جهت تعالی و تحقق پتانسیل‌هایشان، تلاش می‌کند. شگفت‌آور است که چقدر اغلب به جای رویکردی که در واقع منجر به کارمند و فرد بهتری می‌شود، به انتقاد متوسل می‌شویم.

چه می‌شد اگر می‌توانستیم *کلام زندگی* را بر زبان جاری کنیم که کسانی را که تحت نفوذ ما هستند دگرگون سازد و آتش انگیزه درونی را شعله‌ور کند؟ چه می‌شد اگر کسانی که رهبری می‌کنیم، هدف بزرگی در کاری که انجام می‌دهند پیدا می‌کردند و با تمام قلب خود در شغلشان کار می‌کردند؟ آیا این همان چیزی نیست که رهبران، والدین و معلمان واقعاً می‌خواهند؟ در نهایت، آیا امیدوار نیستیم که انگیزه درونی را تقویت کنیم تا افرادی که رهبری می‌کنیم، کارمندان، دانش‌آموزان یا ورزشکاران بهتری شوند؟ یافته‌های اخیر علم مغز و خرد مدیران عامل برتر که دکتر تیم ایروین برای این کتاب با آنها مصاحبه کرده است، به ما پاسخ‌هایی را می‌دهد که مدت‌ها به دنبالش بوده‌ایم.

در بیشتر سازمان‌ها، روش‌هایی که برای ارائه بازخورد به کارکنان استفاده می‌شود، مانند ارزیابی عملکرد یا سیستم‌های بازخورد چند ارزیابی، *در واقع، دقیقاً برعکس آنچه را که در نظر داریم انجام می‌دهند.* ما ناخواسته *کلام مرگ* را بر زبان جاری می‌کنیم. علم مغز به ما می‌گوید که این روش‌ها تمایل دارند یک “سوگیری منفی” طبیعی را که در همه ما وجود دارد، فعال کنند.

علم در سال‌های اخیر کشف کرده است که تایید، تغییرات مثبت عظیمی را در مغز ایجاد می‌کند. این عمل، مواد شیمیایی عصبی خاصی را آزاد می‌کند که با بهزیستی و عملکرد بالاتر مرتبط هستند. شگفت‌آور است که انتقاد دقیقاً واکنش عصبی مخالف را ایجاد می‌کند. ابتدایی‌ترین قسمت مغز وارد حالت تدافعی بیش از حد می‌شود، عملکرد ما را مختل می‌کند، انگیزه ما را از بین می‌برد و دسترسی به نقاط قوت مرتبه بالاتر ما را محدود می‌کند.

چگونه کارکنانی را که از خط خارج شده‌اند، بدون فعال کردن “سوگیری منفی” طبیعی خود، هدایت کنیم؟ رهبران باید برای همیشه اصطلاح “انتقاد سازنده” را ممنوع کنند. علم مغز به ما می‌گوید که می‌توانیم بین *کار کارمند و آرزوهای او* ارتباط برقرار کنیم. این کتاب خواستار رویکردی جدید برای همسو کردن کارکنان با ماموریت، استراتژی و اهداف سازمان است که *بازخورد همسو* نامیده می‌شود.

The age-old question for every leader—how do we bring out the best in those we lead? Anyone who has run a company, raised a family, lead an army, or coached a team struggles to find the key to help others excel and realize their potential. It is surprising how often we resort to criticism vs. an approach that actually results in a better worker and a better person.

What if we could speak Words of Life that transform those under our influence and ignite fires of intrinsic motivation? What if those we lead found great purpose in what they do and worked at their jobs with all their heart? Isn’t that what leaders, parents and teachers really want? Ultimately, don’t we hope to foster intrinsic motivation so that the individuals we lead become better employees, better students or better athletes? Recent discoveries of brain science and the wisdom of top CEO’s that Dr. Tim Irwin interviewed for this book give us the answers we’ve long sought.

In most organizations, the methods used to provide feedback to employees such as performance appraisal or multi-rater feedback systems, in fact, accomplish the exact opposite of what we intend. We inadvertently speak Words of Death. Brain science tells us that these methods tend to engage a natural “negativity bias” that is hardwired in us all.

Science in recent years discovered that affirmation sets in motion huge positive changes in the brain. It releases certain neuro chemicals associated with well-being and higher performance. Amazingly, criticism creates just the opposite neural reaction. The most primitive part of the brain goes into hyper defense mode, compromising our performance, torpedoing our motivation and limiting access to our higher-order strengths.

How do we redirect employees who are out-of-line without engaging our natural “negativity bias?” Leaders must forever ban the term, “Constructive Criticism.” Brain science tells us that we can establish a connection between the employee’s work and his or her aspirations. This book calls for a new approach to align workers with an organization’s mission, strategy and goals, called Alliance Feedback.